文/黃培鈞 法律扶助基金會高雄分會律師

整理/台灣癌症基金會

張女在107年3月罹患大腸癌二期，從107年3月到109年6月，依勞基法請了特休、事病假回診治療，期間包括開刀、化療。張女所任職公司為提升員工工作績效，制訂獎金制度，在請事、病假，每一天扣3000元獎金，事假不支薪。請病假30天不扣薪，超過30天後不支薪，但無論是否支薪或不支薪，每日要被扣3000元獎金。事病假合計超過14天，年度考績不得為甲等。張女因而在107年、108年年度考核考績皆拿到丙等成績。公司給予回覆為罹癌請病假過多至考績差評。

 

💡法律疑問:

1.勞基法中，勞工生病就醫有不得影響考績規定?

2.公司的獎金制度規則中，1天扣3000元是否有違反比例原則?

 

👨‍🎓律師觀點:

一、    勞工生病就醫與考績的評定

「考績」或稱為「績效考核」，一般是指雇主對於員工在某段時間內的工作表現所做的考核，此為人力資源管理體系中開發管理的一環，此種管理方式對於雇主來說，可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等的依據，也可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業的精神[1]。

勞動基準法（下簡稱勞基法）中與雇主「考績」或「績效考核」有關的事項，莫過於第70條規定「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： ⋯、六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。…」的內容。

對於該些透過工作規則而進行的「考績」或「績效考核」，勞基法於第71條僅有要求，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

然而，雇主能否將勞工因為生病就醫作為「考績」或「績效考核」評價的事項，甚至因此作成負面評價，必須要視「法令有無此類之強制或禁止規定」或「團體協約」。因團體協約需視個別情形而定，無法一概而論，除此之外，就法令部分，勞基法第43條僅有規定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，而中央主管機關基於前述勞基法授權而訂定之「勞工請假規則」亦僅於第9條則規定「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」。

就此而言，勞工法令雖然禁止雇主不得因勞工請「公傷病假」扣發全勤獎金，但並未限制雇主將「公傷病假」或「普通傷病假」列為「考績」或「績效考核」的評核事項。

 

二、    獎金制度與比例原則

雇主雖然可以透過工作規則制定相關的獎金制度，且對於獎金制度該如何設計擁有一定的裁量權，但實務上也有指出雇主裁量權的行使，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益[2]。依此，雇主透過工作規則制定獎金制度時，對於各項獎金之計付或核給，亦應有比例原則的適用。

所謂的比例原則，必須就個案中雇主所採取的手段，與該手段所追求的目的間是否符合適當性原則（手段必須有助於目的達成）、必要性原則（在各種適合達成目的的手段中，選擇對權利侵害程度最小的）及狹義比例原則（手段造成的損害，必須小於目的所欲達成的利益）。

本案例中涉及判斷獎金扣減有無違反比例的原則的相關資訊，諸如獎金性質屬於工資或者僅為勉勵性質的恩惠性給與、雇主透過扣除獎金的方式所要達成的目的為何、獎金是否有固定金額等事項，均無法得知。舉例而言，沒有請假的員工每人每年均可領取300,000元之獎金，而每請一次假則短少3,000元，此時每次因為請假而遭扣除之金額僅有占總金額百分之一，但若沒有請假的員工每人每年僅可領取3,000元之獎金，而每請一次假則短少3,000元，如此形同一有請假即遭扣除百分之百的金額，單就此二種情況而言，每次請假遭扣取的金額比例存在著懸殊差異，亦即，一請假即扣除百分之百或百分之一，在判斷雇主以此方式所欲追求的目的，是否屬於對員工權益侵害最小的手段時，即可能產生截然不同的結果。因而，實無法單以每次請假均扣除3,000元的訊息即逕行認定雇主的作法違反比例原則。

   

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