文／黃培鈞　法律扶助基金會高雄分會律師

                           整理／台灣癌症基金會

 

張女在107年3月罹患大腸癌二期，從107年3月到109年6月，依勞基法請了特休、事病假回診治療，期間包括開刀、化療。張女所任職公司為提升員工工作績效，制訂獎金制度，在請事、病假，每一天扣3000元獎金，事假不支薪。請病假30天不扣薪，超過30天後不支薪，但無論是否支薪或不支薪，每日要被扣3000元獎金。事病假合計超過14天，年度考績不得為甲等。張女因而在107年、108年年度考核考績皆拿到丙等成績。公司給予回覆為罹癌請病假過多至考績差評。

 

💡法律疑問:

1.假如員工表現未達考績標準而被降職，何謂職務調動五原則?

2.針對被扣薪、扣獎金或被降職，勞工是否能透過法院尋求救濟?

 

👨‍🎓律師觀點:

一、      未達考績標準而被降職的調動

    關於職務的調整，勞基法第10條之1規定「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此規定一般稱為調職五原則。所謂「調動勞工工作」，實務多數認為並不以「職務、職稱、職級」有無變動為必要，縱然只有有工作地點變動亦屬之[1]。因此，若雇主以員工未達考績標準所進行的「職務、職稱、職級」甚至是「工作地點」調整，均應有前述勞基法規定的適用。

    應特別指出者為，目前實務上有認為勞工擔任不同工作，其受領的工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，必須要有不合理或無正當理由的減少時，才會構成雇主對工資條件的不利益變更[2]。因此，判斷調職減薪是否為不利益變更之重點為「是否為不合理或無正當理由之減少」，而非機械式地僅以工資總額有無減少為判斷。

 

二、      扣薪、扣獎金與降職的救濟

勞基法上的「工資」，是指勞工因工作而獲得之報酬，它的名目包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與（勞基法第2條第3款規定參照）。因此，雇主若與員工對於名目為工資、薪金、獎金或其他任何名義之經常性給與的數額做有約定後，再另行單方面予以扣減，則會發生違反勞動契約的疑慮，此時員工可以向法院對雇主提起給付工資的請求加以救濟。

雇主降職的部分，目前實務上肯定員工得針對雇主調整職務的行為提起「確認調職處分無效」的訴訟來救濟[3]。此外，依照目前最高法院的見解「雇主違法調職者，勞工固無接受之義務，惟勞工如未依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職」[4]，准此，若員工認為雇主降職的行為是違法的，或可依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，或可選擇繼續留任並至新職報到後再另行提起確認調職處分無效的救濟，但切莫未依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，又未前往新職報到，蓋如此將可能構成無正當理由曠工而遭雇主解雇的風險。

雇主做成的考績或績效考核，法院可以介入審查到什麼程度，目前實務上有著不同的標準，約略可以區分為：第一種，認為對於員工的考核屬於人事管理範疇，此種裁量權並非民事法院所得介入[5]。第二種，認為僅有在考績的結果造成員工喪失工作權時，法院始例外的介入審查，否則不予介入[6]。第三種，認為雇主就績效考核有裁量權限與判斷餘地，僅雇主有判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵等逾越權限或權利濫用的情形，法院始予審查[7]。因此，個別案件中雇主因為考績、績效考核所為的扣薪、扣獎金或降職之

行為是否必然違法，將因個案原因事實的不同、案件當事人的舉證程度，甚至法院所採取的審查標準差異，而可能產生不同的結果。