2025-05-16
文／黃培鈞 法律扶助基金會高雄分會律師
整理／台灣癌症基金會
收錄於2024.03月 no.98 《愛·Care會訊》
52 歲的阿強任職的公司是化工廠研發人員，長期久咳的症狀家人建議阿強去做健康檢查，經醫師檢查後發現罹患肺腺癌2 期，醫師建議阿強應該盡早接受化學治療，阿強跟主管告知目前身體狀況，並說明是否能以留職停薪方式去接受醫院治療，但主管卻面有難色表示：公司因為肯定阿強工作表現而剛提供升職加薪獎勵，希望他可以多替公司付出貢獻，若因為身體狀況而提留職停薪，不僅造成公司業務上的難以安排，也會造成公司額外人事成本支出。希望阿強先以病假方式來請假，但必須簽屬同意病假期間公司不予支薪契約等文件。若在治療過程中身體狀況仍未好轉，在討論是否留職停薪方式或是自請離職…
阿強與家人討論以後，考慮化工廠研發的工作需長期接觸化學藥品，擔心對治療效果會有影響。但目前高薪的工作對於有負債且有未成年小孩要養的阿強真的是沒有辦法說放棄就放棄，阿強真的很希望仍可以繼續留在公司……
▶法律疑問：
1. 留職停薪的申請條件？
2. 癌症的治療勞工請假在「勞基法普通傷病」中，可以請多少天？
3. 請病假期間，公司是否需要支付員工薪資？又如，阿強的主管希望簽署同意病假期間公司不支薪同意書，是否具有法律效果？
4. 如果阿強在治療過後，身體狀況恢復仍為不佳，或復職回去工作後又再度復發需做住院治療，是否還得再繼續請病假？
▶律師觀點：
一、 留職停薪之概念
「留職停薪」一詞出現於許多勞工法令中1，但並無相關規定就何謂「留職停薪」做出定義。參考法院判決之見解，所謂之「留職停薪」係指「契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。」2。依此，於何種情況下，勞工得暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，即屬能否申請「留職停薪」之條件。
二、 留職停薪之類型與條件
為保障勞工權益加強勞雇關係，現行相關法律對於勞動條件設有許多強制規定，因而勞動契約雖然屬於私法契約一種，但並非所有關於勞動條件之事項，均可由雇主與勞工透過契約方式自由約定之，留職停薪之辦理亦不例外。
關於留職停薪之規範方式，目前可分為兩大類型，
① 係法條明確規定符合一定要件時雇主即不得拒絕留職停薪申請。如性別工作平等法之育嬰留職停薪，其規定受僱者符合任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，申請育嬰留職停薪時，雇主不得拒絕3
② 係法條僅有規定何種情況下得辦理留職停薪，但未明文雇主不得拒絕。如勞工請假規則僅有規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養，請普通傷病假一年內合計超過三十日，或有住院者二年內合計超過一年時，得辦理留職停薪時4。
法院判決有認為，若法條未明確規定雇主不得拒絕留職停薪之申請，或使用類似文字時，解釋上並非勞工申請留職停薪，雇主僅能照准且受勞工申請期間之拘束5。以本例而言，阿強如果因為癌症必須治療或休養，請普通傷病假一年內合計超過三十日，或有住院者二年內合計超過一年時，即可向公司申請辦理留職停薪。
但若阿強與公司之勞動契約、工作規則或團體協約並無其他約定或規定之情況下，依前所述法院判決之觀點，雇主並非僅能照准且受勞工申請期間之拘束。
三、 普通傷病之假與工資
「請假」於勞動契約之法律關係中，也屬於一種「勞工暫時免除提供勞務」之情形。但應特別留意者為，現行勞動法令中係採取「假」與「薪」分別規範之方式，亦即，未必勞工因為「請假」而無提供勞務，即全然免除雇主給付工資之義務。
普通傷病之請假勞工請假規則第4 條第1 項規定「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
① 未住院者，一年內合計不得超過三十日。
② 住院者，二年內合計不得超過一年。
③ 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」
同條第2 項規定「經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」
據此，普通傷病假分為「住院」與「未住院」兩類型：
① 住院二年內可請一年病假
② 未住院一年僅有三十日病假。
▶普通傷病請假期間之工資
勞工請假規則第4 條第3 項則不區分是否住院，一律規定一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
上開關於普通傷病之「假」與「工資」之規定，係勞基法就勞動條件所為之最低標準，其性質為強制規定，如雇主與勞工間之約定牴觸時，該約定即屬違反勞基法之強制規定係屬無效6。
就阿強之情況而言，其係罹患肺線癌，縱然採取門診方式治療，阿強之治療或休養期間，係併入住院傷病假計算，亦即，阿強得請普通傷病之日數為二年內合計不得超過一年。阿強請普通傷病期間，前三十日公司仍要發給一半之工資，超過三十日部分，公司則無須發給工資。至於主管要求阿強簽署同意病假期間公司不支薪之同意書，於牴觸前三十日仍應給付半薪部分，已違反強制規定係屬無效，仍無法卸免公司給付工資之義務。
另，阿強於符合二年內請普通傷病假未超過一年時，縱然復職回去工作後又再度復發需做住院治療，仍然得再繼續請病假。然如請假逾上開規定日數，於雇主不同意之情況下，將有可能構成勞基法第12 條第1 項第6款規定之「無正當理由礦工」，應予留意。
【注釋】
1 例如：勞工請假規則第5條、性別平等工作法第16條第1項、勞工職業災害保險及保護法第88條。
2 最高法院109年度台上字第1753號民事判決參照。
3 該法第16條第1項及第21條參照。
4 該規定第5條參照。
5 高雄高等行政法院高等庭112年度訴字第88號判決意旨參照。該判決指出，災保法第88條規定：「職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。」從立法理由可知「有關留職停薪相關事宜，得由勞雇雙方協商議定」。是故，於職業災害未認定前，勞工普通傷病假期滿，勞工申請留職停薪，得由勞雇雙方依照實際需要，就留職停薪相關事宜協商議定。解釋上並非勞工申請留職停薪，雇主僅能照准且受勞工申請期間之拘束。
6 臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第11號民事判決意旨參照。